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Universidad Internacional de las Américas Pro Veritatem 2016, 2 (2), 85 - 106, diciembre 2016
Departamento de Investigación ISSN 2215-5317
https://revistas.uia.ac.cr/index.php/proveritatem/issue/view/3
Orientación Laboral y Gestión de Empleo:
Aportes para la Educación Superior Costarricense
Labor Counseling and Management Employment:
Contributions to Higher Education in Costa Rica
Recepción: 04-10-2016
Aceptado: 10-10-2016
MS.c. JOSÉ LAURIAN RAMIREZ DÍAZ
Ministerio de Educación Pública
Resumen
La Orientación se instituye como un servicio en el sistema de educación formal costarricense,
donde se propone como una disciplina que favorece la realización del sujeto en sus distintas
dimensiones incluida la vocacional, ocupacional y profesional. De este modo es importante
considerar algunos de los aportes de la disciplina sobre aproximaciones teóricas tales como los
protocolos de búsqueda de empleo del Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e
Información de Empleo (SIOEI), formatos de los currículos modernos y recomendaciones para
afrontar las entrevistas de trabajo, todo a partir de las guías de Orientación en Gestión Laboral
para los distintos contextos universitarios, los cuales forman futuros profesionistas que se
incorporarán en el mundo laboral una vez que hayan concluido su plan de estudio, con el fin de
aportar insumos necesarios para que el Orientador Ocupacional favorezca un proceso adecuado
en este sentido, además de ofrecer una guía sencilla de consulta al estudiante de educación
superior que tenga acceso al texto sobre Gestión Laboral la cual podrá ampliar con el profesional
destacado.
Palabras clave: educación, empleo, orientación, habilidades.
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Abstract
Counseling is defined as an educational service that favors three main areas of student
development: vocational, occupational and professional. Job search protocols, proposed by the
National Intermediation Guidance and Employment Information (SIOEI by its acronym in
Spanish), modern formats to design curriculum vitae, and different ways to address job
interviews are counted among its main contributions to formal education in Costa Rica. These
tools guarantee future professionals to successfully enter the country’s work force, once they
have concluded their higher education. Through simple guidance, the occupational counselor is
able to provide the students with the information and tools they need in order to favor this
process.
Keywords: education, employment, counseling, skills.
Introducción
La disciplina de la Orientación dio
pasos importantes en el ámbito vocacional a
finales del siglo XIX e inicios del XX.
Posterior a la Primera y Segunda Guerras
Mundiales, las sociedades vieron la
necesidad de ubicar a las personas en
trabajos remunerados con el fin de que se
constituyeran en sujetos productivos ya que,
en suma, a otros fenómenos sociales, era
necesario reactivar la economía de los países
en ese momento. En el caso de Costa Rica la
disciplina presentó dos hechos de gran
trascendencia en su inicio como disciplina:
el primero fue el plan de carrera que
promovió la Universidad de Costa Rica en
1964 y, el segundo en 1973, con la
incorporación de la Universidad Nacional a
la formación de Orientadores (Castro,
Chávez, Morales y Ortega 1996).
Cinco décadas después la necesidad de
ubicar a las personas en puestos de trabajo es
imperante, ya que el ser humano tiene como
uno de sus objetivos vitales satisfacer sus
necesidades básicas de forma integral, un
pilar fundamental en la Orientación y su
gestión como disciplina de ayuda, así como
la promoción del desarrollo integral y
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realización de las personas.
Una de las tareas más importantes para
satisfacer estas necesidades básicas se
constituye en el trabajo, no solo por la
posibilidad que brinda a los sujetos en
ejercer una actividad remunerada y adquirir
bienes y cubrir necesidades de naturaleza
material, además de la autonomía que puede
dotarles a los individuos la satisfacción de
las necesidades básicas, sino porque
constituye una actividad necesaria para
alcanzar una adecuada realización personal.
La búsqueda de empleo no debe ser
vista simplemente como las acciones que se
llevan a cabo para ser contratado en un
trabajo, sino como parte de una tarea vital
que promueve la realización del sujeto, en la
cual se involucran aspectos como el
conocimiento de habilidades, búsqueda de
información del contexto laboral,
oportunidades del medio, entre otros propios
de los seres humanos.
Dicho de otro modo, la gestión laboral
debe ser entendida como las acciones
conjuntas que se ejecutan en beneficio de los
usuarios en procura de la atención y su
Orientación Laboral, en las cuales median
recursos institucionales y metodologías de
participación a nivel individual y grupal a
partir de las propuestas del Ministerio de
Educación Pública (MEP) y el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (MTSS) de
Costa Rica (MEP y MTSS, 2010).
En ocasiones las personas reconocen
trabajos a los que desean acceder pero
desconocen cómo lograrlo y no transcienden
más allá de la identificación de la carrera
que estudiarán y en cual institución hacerlo,
por lo que ayunan de elementos importantes
que les puede facilitar el proceso de la
contratación, una situación que puede ser
abordada desde la Orientación en los
ámbitos educativos terciarios pero para lo
cual se requiere el conocimiento necesario
para alcanzar la mayor proximidad al éxito.
Por tanto, se proponen conceptos
básicos para el profesional en Orientación en
contextos de educación superior, aunque
puede ampliarse a otros ámbitos como la
educación secundaria, de modo que los
procesos de Gestión Laboral que plantee
sean adecuados y pertinentes con base a los
lineamientos establecidos por el Decreto No.
34396-MTSS del Sistema Nacional de
Intermediación, Orientación e Información
de Empleo (SIOEI) a partir de la Guía para
la Gestión Laboral. Por esto se propone
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iniciar con la descripción general de
conceptos básicos como Orientación en
contextos educativos, Empleabilidad y
Gestión laboral.
Desarrollo
Orientación Laboral y gestión de
empleo (o empleabilidad)
Pereira (2008) propone a la
Orientación como un proceso de desarrollo
personal y vocacional que se basa en el
autoconocimiento, el conocimiento general
del entorno y la toma de decisiones y
aprendizaje para planificar la vida.
Particularmente se considera que la sociedad
ha variado su complejidad en temáticas
sensibles como la incorporación de la
tecnología a las actividades cotidianas, por
ejemplo, lo cual ha dotado de normas de
convivencia distintas respecto a otras épocas
y plantea escenarios nuevos para la relación
del ser humano con su entorno, de modo que
los procesos del desarrollo que la
Orientación estudia y promueve han variado
tanto en su concepción como en su
metodología interventoría.
Por lo anterior puede considerarse que
tanto la sociedad como la Orientación ha
evolucionado, lo cual es evidente, además de
lo planteado en líneas anteriores, también
por la desaparición de trabajos y el
surgimiento de otros en las últimas décadas,
un fenómeno compuesto por múltiples
factores entre los cuales puede citarse, de
nuevo, a la incursión de herramientas
tecnológicas, cada vez más inmersas e
influyentes en los estilos de vida, así como la
adaptación de ocupaciones a herramientas
contemporáneas, donde algunos métodos se
vuelven obsoletos aun cuando pueden
mostrar un nivel aceptable de
funcionabilidad, situación a la cual los
trabajadores deben adaptarse para
mantenerse competitivos, por lo que es
importante que una disciplina que promueve
la realización del individuo, tal como la
Orientación, reconozca principios básicos de
la Gestión Laboral en respuesta a las
necesidades y políticas actuales, siendo que
la realidad actual varia constantemente por
la evolución tecnológica, la cual parece
acelerarse cada vez más.
Así las cosas, la Orientación, la cual se
empezará a considerar específicamente
como Orientación Laboral por los objetivos
de análisis que aquí interesan, brinda
atención a los cinco procesos del desarrollo
humano, a saber: (1) Personalidad, (2)
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Autoconocimiento, (3) Toma de decisiones,
(4) Conocimiento del medio y (5) Proyecto
de vida (Ramírez y Rodríguez, 2007), lo cual
coadyuva en la atención y empleo del
modelo sistémico que demanda el SIOEI en
su Guía para la Gestión Laboral en los
distintos ámbitos institucionales como el
trabajo, empleo y educación, siendo que la
gestión propone el potenciamiento del
desarrollo de competencias para fortalecer la
empleabilidad y planificación de un proyecto
de vida donde se consideran la capacitación
y el empleo (MEP y MTSS, 2010).
Es importante mencionar que el
concepto de Empleabilidad surge en la
década de los 50 y tiene su origen en el
vocablo inglés employability que significa
habilidad para el empleo (Formichella y
London, 2005).
El planteamiento del vocablo
considera las aptitudes y actitudes que
coadyuvan la contratación y la permanencia
en un trabajo cuando la persona lo necesite
(Campos, 2001; Kirivová, 2005), analizado
desde diferentes factores relacionados con la
formación, que satisfacen las necesidades de
los empleadores (Moreno, 2012), de modo
que por empleabilidad se entiende la
“aptitud para encontrar, crear, conservar
enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro
obteniendo a cambio una satisfacción
personal, económica, social y profesional”
(Formujer, 2004, p. 9). La Guía de Gestión
Laboral (MEP y MTSS, 2010) le define
como aquellas competencias y
cualificaciones reforzadoras de la capacidad
para aprovechar las oportunidades
educativas y de formación para encontrar y
conservar un trabajo, progresar en el ámbito
laboral o cambiar de empleo, así como para
adaptarse a la evolución tecnológica y las
condiciones del mercado de trabajo.
Formichella y London (2005) explican que
la empleabilidad abarca calificaciones,
conocimientos y competencias que
aumentan la capacidad para conseguir y
conservar un empleo en distintos períodos
vitales. Una de las críticas que se plantean al
concepto es que parece responder de forma
cuasi exclusiva a los intereses productivos,
ignorando la meta propuesta por el sistema
educativo en formar sujetos críticos y
obviando elementos como la identidad, el
género, la edad, la clase social y la etnia
entre otros más (Moreno, 2012).
Respecto al Proyecto Ocupacional, el
cual es una concepción ampliada del
Proyecto de Vida y que está considerado
específicamente en el ámbito de las
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ocupaciones para una comprensión más
adecuada, en la actualidad se ha adoptado un
concepto más amplio para definir la
inserción, permanencia y movilidad de los
sujetos en el Mercado Laboral promovido
por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), el cual trasciende a la simple
exploración de intereses y habilidades; se
refiera al Proyecto Ocupacional (en adelante
PO) como aquel que “comúnmente es
vinculado a un estado deseado futuro”
(Formujer, 2004, p. 7). Sobre este punto es
importante aclarar que algunas concepciones
similares plantean el uso del concepto
profesional como sinónimo de ocupacional
sin embargo, se considera que este segundo
propone un análisis más amplio de las
implicaciones del fenómeno tratado, ya que
plantea distintas aristas que enriquecen el
estudio de la relación del sujeto con el
mundo laboral, ya que involucra
dimensiones tales como la construcción e
género, las relaciones sociales e
interpersonales, jerarquías organizaciones,
desarrollo humano entre otros, por lo que se
ha optado por el uso de este vocablo en este
texto.
Siguiendo la misma línea de análisis
anterior, el PO está integrado por cuatro
conceptos: empleabilidad, ciudadanía,
competencias y género, los cuales tienen un
estrecho vínculo con el Proyecto de Vida (en
adelante PV) (Formujer, 2004), siendo este
segundo uno de los procesos del desarrollo
humano de especial atención tanto por la
Guía de Intermediación Laboral como por la
Orientación Laboral. El PO vincula las
competencias de empleabilidad o
transversales definidas como: “saberes,
habilidades y conocimientos en contextos
laborales y/o productivos concretos, cuando
los combinan y transfieren a diferentes
contextos de trabajo y cuando los utilizan en
las relaciones y negociaciones que
establecen en el mundo del trabajo en
general” (Formujer, 2004, p. 9).
En cuanto a las etapas del desarrollo
que competen a las personas matriculadas en
la educación universitaria se supone que el
sujeto se encuentra en un estadio
exploratorio en el cual considera sus
intereses, oportunidades, capacidades,
valores entre otros o, en otra etapa avanzada,
se encuentra en el momento de
establecimiento de su preferencia
ocupacional (Pereira, 2008). El desarrollo
vocacional por tanto es un proceso complejo
que propone principios evolutivos, donde el
Orientador promueve un servicio que
además de favorecer una actividad
91
productiva, coadyuva una selección
ocupacional que satisfaga y realice al
individuo en el momento que inicia una
carrera universitaria o que considera la
elección que ha hecho. Se trata entonces de
un acompañamiento que propone la revisión
constante del PO en consideración del
entorno, del propio sujeto y la realidad del
mercado laboral.
En este sentido la Gestión Laboral
puede definirse a partir de tres elementos: la
oferta, la demanda y la intermediación
laboral. La oferta está compuesta por
aquellos individuos a quienes les interesa ser
contratados; la demanda se constituye por
aquellos puestos que el mercado de trabajo
ofrece; la intermediación laboral implica a
la persona, jurídica o física, que funciona
como vínculo entre los dos anteriores (Rojas,
2004). La función del Orientador puede ser
un recurso de relevante consideración para
los sujetos que conforman tanto para la
demanda como la oferta. Las justificantes
para el involucramiento del Orientador en
procesos de Gestión Laboral en los
contextos de educación superior se sugieren
a partir de la misma Guía para la Gestión
Laboral (MEP y MTSS, 2010) de acuerdo a
situaciones como las siguientes:
La tasa de desempleo nacional ronda el
18% según estimaciones del Observatorio
de la Coyuntura Macroeconómica de la
Escuela de Economía de la Universidad
Nacional (UNA), el cual considera que un
índice aceptable para una realidad
económica como la costarricense es de un
5%, el cual se duplica en la actualidad
(Rodríguez, 2013). La Gestión Laboral
propone la disminución del desempleo
como parte de sus objetivos transversales
y, como se sabe, este fenómeno afecta a
todos los estratos sociales, incluido los
profesionales de ciertas disciplinas.
Para 2009 la Población Joven
costarricense (considerada entre los 15 a
los 35 años) la cual, en su mayoría se
encuentra en una edad propia de
secundaria y de educación superior,
implicó alrededor del 37% del total de
habitantes costarricenses (1.7 millones de
personas), de los cuales un 75% de la
población entre los 15 a 17 y un 26,8%
entre los 18 a 24 años se dedicaba solo al
estudio. En Costa Rica la educación
formal propone el alcance a un número
importante de personas jóvenes y, por
tanto, la Orientación Laboral por ser un
servicio circunscrito al mismo.
Las proyecciones estiman que para el
2016 la población joven disminuirá, esto
92
debido al fenómeno de transición
demográfica que experimenta el país en la
actualidad (Programa Juventud, Empleo y
Migración de la OIT, 2010). La
Orientación Laboral propone a la
prevención como uno de sus principios
rectores, por tanto, la atención a esta
realidad y sus repercusiones es propia de
su competencia como disciplina.
La Orientación Laboral considera la
promoción del sujeto acompañándole en
etapas específicas de su historia de vida,
coadyuvando el desarrollo de sus
potencialidades (Grañeras y Parras,
2009), situación en la que la gestión
laboral implica el abordaje, la atención y
seguimiento respectivos en ámbitos de
educación formal, donde se incluye a la
educación superior.
Sobre la transición demográfica es
posible analizar una de sus repercusiones en
el perfil del nuevo profesional universitario:
la necesidad de replantear tanto el perfil de
salida como de contratación considerando
criterios como las Habilidades Sociales
(HHSS), la experiencia, la capacidad para
trabajar bajo presión o las buenas relaciones
interpersonales, entre otros. Sobre esto la
Consejería de Economía y Empleo de
España (2003) plantea cuatro componentes
determinantes para el éxito:
1. Planificación. Entendida como
aquellos objetivos y metas al buscar
trabajo.
2. Información. Uso de Internet y otros
medios de información y
actualización.
3. Habilidades. Las competencias o
destrezas que deben fortalecerse para
conseguir el trabajo.
4. Motivación. Adaptación al estrés y a la
ansiedad, así como el debate de ideas
irracionales que entorpezcan el logro
de metas u objetivos.
Los Orientadores son profesionales
aptos para involucrarse e incidir en cada uno
de estos componentes de Gestión Laboral,
potenciando las HHSS a nivel individual y
grupal, de modo que incida positivamente
entre la oferta y la demanda mediante un
análisis efectivo del entorno, la búsqueda de
información para el orientado, la exploración
de los intereses y las habilidades de éste así
como la promoción del bienestar del sujeto a
nivel individual y colectivo como parte de
los servicios que la universidad moderna
ofrece al sujeto y a la sociedad en general,
donde se considera una formación integral
no solo para el mundo laboral sino como
93
promotora de una adecuada salud mental, la
cual es concebida por el psicoanálisis como
la suma de tres capacidades básicas: amar,
jugar y trabajar, en tanto la salud mental es
promotora de la felicidad y ésta, a su vez, del
bienestar integral (Haddad y Ulrich, 2012),
un razonamiento compartido por Aristóteles
siglos atrás, quien consideró que “el fin de la
existencia es la felicidad” (Alonso, 2012,
p.17).
Este planteamiento no escapa al marco
conceptual y pragmático de la Orientación
Laboral ni a los criterios propuestos por la
Guía para la Gestión Laboral, ya que ambas
apuestan a la realización personal como
medio para la trascendencia del individuo
(Izquierdo, 2006). El Orientador se ve
entonces en la necesidad de conocer
elementos básicos sobre la Gestión Laboral
para favorecer los procesos de Orientación
Laboral desde tres líneas de acción: (1) la
búsqueda de empleo, (2) la confección de la
carta de presentación y currículo y (3) la
entrevista de trabajo, mismos que se
abordarán a continuación.
Búsqueda de empleo
Esta etapa es esencial ya que propone
una aproximación al contexto laboral donde
la persona indaga sobre su perfil personal y
ocupacional, las demandas de los empleos
disponibles, las características del mundo
laboral, las políticas vigentes entre otros.
Esto conforma el inicio de las acciones
previas a la posible contratación, las cuales
se relacionan al PO del individuo, el cual
está influenciado por las posturas internas, la
ética, el estatus social, la experiencia
personal, los recursos, las necesidades,
objetivos y aspiraciones, así como las
actitudes y valores vitales (Flores, 2009),
componentes a los que el Orientador muestra
competencias varias para su abordaje. La
escucha activa, el reflejo del contenido
emocional, el favorecimiento de la
autoeficacia y el autocontrol, la empatía, la
identificación de actitudes hacia el empleo,
la realimentación positiva y otras
competencias de la Gestión Laboral (MEP y
MTSS, 2010) no son ajenas al ámbito de
abordaje del profesional como parte del
proceso que construye el individuo para
seleccionar la ocupación que estudiará.
Existe una estrecha relación entre la
planificación del PO y la toma de decisiones,
las cuales demandan la planificación previa
como estrategia de la búsqueda de empleo.
Toledo et al (1998) explican que las
decisiones a futuro no suelen ser sencillas en
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tanto se “debe considerar también factores
económicos, familiares y sociales, por lo que
se pretende ofrecer (...) herramientas básicas
para que incrementen sus conocimientos,
descubran sus potencialidades y preferencias
y analicen los factores implicados en su
elección” (p. 7). La planificación demanda
autoconocimiento, información laboral y la
capacidad de la toma de decisiones basada
en metas claras (MEP y MTSS, 2010). En
este sentido es necesario explicar que las
metas poseen cinco características básicas:
1. Específica. Puede definirse lo que se
desea lograr.
2. Realista. No es utópica o sueño
inalcanzable.
3. Medible. Los beneficios son
cuantificables y no transgrede al sujeto
o a terceros.
4. Realizable. Establece estrategias
adecuadas para lograrla.
5. Limitada en el tiempo. La meta se
ubica a corto, mediano o largo plazo.
En la Gestión Laboral el Orientador
plantea ejercicios de exploración de metas
ocupacionales y brinda seguimiento, de
modo que luego de definirla(s) el individuo
establece acciones para alcanzarla(s), de
modo que se trata de explorar oportunidades
y habilidades donde surgen estrategias útiles
como: (1) establecimiento de una agenda de
búsqueda de empleo que sistematiza las
actividades por realizar para ser contratado
tales como la confección del currículo y la
carta de presentación, los contactos previos
vía correo electrónico o telefónicos,
investigar sobre la empresa y sus
actividades, entre otros y (2) el
establecimiento de una red de contactos, la
cual se constituye de alianzas con terceros
que proporcionan información sobre
oportunidades laborales, bolsas de empleo y
una eventual recomendación que puede
incidir sobre alguna contratación (MEP y
MTSS, 2010), todo considerado desde una
arista de HHSS las cuales Ramírez (2013)
explica que pueden ser entendidas como la
competencia conductual adecuada del
individuo ante una determinada situación y
que están relacionadas a la dimensión
humana más que a conocimientos técnicos,
aun cuando pueden ser entrenados. Según
Caballo (2007) coadyuvan en la solución de
problemas inmediatos ante una situación
determinada, mientras previene problemas a
futuro.
Las HHSS son trascendentales y de
suma valía no sólo porque forman parte de la
vivencia cotidiana, sino porque las personas
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habilidosas sobresalen a nivel colectivo y
pueden alcanzar un perfil cotizado en el
ámbito laboral y en donde incide el
modelado el cual, según Bandura (en Feist,
Feist y Roberts, 2014), es la base del
aprendizaje por observación o aprendizaje
vicario, propuesto por Trivisonno (2010)
como la acción de “mostrar cómo hacerlo”
(p. 87), un proceso que puede facilitarse
desde la Orientación Laboral con base a
distintos recursos como lo pueden ser los
anuncios de trabajo en medios de
comunicación masiva, los cuales solicitan
habilidades para el puesto tanto a nivel
técnico como blandas, y el individuo puede
practicarlas con el profesional. Cabe
mencionar que las habilidades técnicas se
definen como “procedimientos técnicos o
administrativos relacionados con el negocio
esencial de una organización” (Coates, 2006,
p. 1), las cuales se definen a partir de “una
capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada (la cual) es una
capacidad real y demostrada” (Vargas, 2004,
p. 9). Dentro del contexto universitario
puede definirse como “un conjunto
identificable y evaluable de conocimientos,
actitudes, valores y habilidades relacionados
entre sí que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares utilizados en el
área ocupacional” (Irigoin y Vargas, 2002, p.
45), los cuales sin duda son un componente
de consideración importante como parte de
los procesos de formación de futuros
profesionales. En resumen, la habilidad
técnica se vincula generalmente a los
programas de formación y el dominio
teórico y práctico que el individuo
demuestre de los contenidos de este y que un
proceso de Orientación Laboral enfocado
hacia la Gestión Laboral puede beneficiar,
siempre y cuando se aborde desde un
enfoque sistémico donde distintos agentes
intervengan en el proceso tales como
profesores, profesionales de disciplinas
sociales, agentes educativos entre otros.
Sobre la habilidad blanda ésta es
“típicamente difícil de observar, cuantificar
y medir (y) son necesarias tanto para la vida
diaria como para el trabajo (además de que)
tienen que ver en cómo la gente relaciona el
uno con el otro” (Coates, 2006, p. 1) y se
considera como “un conjunto de habilidades
no-cognitivas esenciales para aprender y
desempeñarse exitosamente en el trabajo”
(Singer, Guzmán y Donoso, 2009, p. 1).
Algunos autores las relacionan con la
inteligencia emocional al explicar que
distinguen a los sujetos en un trabajo
(Goleman, 2010), además de considerarlas
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relevantes ya que mantienen un vínculo
fundamental con la personalidad del sujeto
(Singer, Guzmán y Donoso, 2009). Las
habilidades blandas pueden distinguirse en
tres categorías:
1. Genéricas o Conductuales.
Requeridas por cualquier tipo de
trabajo. Destacan habilidades
interpersonales, integridad,
proactividad e iniciativa, confiabilidad
y predisposición a aprender.
2. Básicas o Esenciales. Se adaptan al
cargo o industria. Destacan
comunicación asertiva, trabajo en
equipo, adaptabilidad y flexibilidad,
orientación al servicio, y creatividad.
3. Técnicas o Funcionales. Específicas a
la descripción del cargo a desempeñar,
tales como manejo de conflictos,
conformación de equipos,
entrenamiento y tutoría de
supervisados, motivación y apoyo a
supervisados, emprendimiento, y
desarrollo de redes sociales. (Singer,
Guzmán y Donoso, 2009, pp. 2-3)
Una de las estrategias que las personas
utilizan es la revisión de ofertas de trabajo,
los cuales son publicados en medios de
comunicación masiva y se clasifican en
básicamente dos tipos: el anuncio abierto y
el anuncio cerrado o ciego. En ambos se
describe la información básica, el perfil y los
medios de contacto para el puesto de trabajo;
la diferencia estriba en que en el primero se
indica el nombre de la empresa y en el
segundo no. En este caso lo recomendable es
que, con base a las habilidades o
competencias que se proponen, el estudiante
universitario realice ejercicios de
autoanálisis y exploración respecto a sí
mismo y las metas laborales con base a su
perfil social y personal, tarea en la que el
Orientador puede ser un aliado y agente de
ayuda como parte de un enfoque sistémico
donde el sujeto tiene acceso a diferentes
recursos, humanos y materiales, para
afrontar satisfactoriamente esta etapa.
Es importante recordar que la oferta
de trabajo son las personas que buscan
empleo o que desean mejorar sus
condiciones en este sentido. La demanda de
trabajo comprende a sujetos, organizaciones
o empresas que emplean a individuos en
ocupaciones específicas, sea en ámbitos
públicos o privados (MEP y MTSS, 2010).
Carta de presentación y currículo
Generalmente el primer contacto con
la empresa o lugar donde se desea trabajar es
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la carta de presentación y el currículo, por lo
que es muy importante seleccionarlos
adecuadamente y que el Orientador informe
adecuadamente sobre la misma ya que en
algún momento será un insumo necesario
para el profesional que deseé ubicarse en el
mundo laboral. Los formatos propuestos por
la Guía para la Gestión Laboral son el
currículo cronológico y el currículo
funcional, mismos que se describen a
continuación.
Carta de presentación. El currículo
acompaña a la carta de presentación. Es el
primer documento que se leerá y brinda
información sobre la persona. Existen dos
tipos básicos: 1) la carta de respuesta a un
anuncio que gira en función a la solicitud de
un empleo y tiene como fin despertar el
interés por los datos del currículo y 2) carta
de candidatura que tiene como fin establecer
un primer contacto para encuentros futuros
que materialicen la contratación (MEP y
MTSS, 2010). La figura No 1 muestra su
estructura básica.
Currículo cronológico. Este formato
es el más utilizado y presenta ventajas como
la facilidad de organizar la información,
presentar antecedentes en forma clara y
familiar, resaltar la posición más reciente y
demostrar estabilidad y progreso. Es
recomendado para personas con vasta
trayectoria laboral (MEP y MTSS, 2010). La
figura No 2 muestra su estructura básica.
Currículo funcional. Destaca el
énfasis en las habilidades y objetivos
alcanzados y no en los títulos, resaltando
competencias y logros y disminuye la
visibilidad de brechas entre un empleo y
otro. Destaca los logros de la persona en los
ámbitos laborales (MEP y MTSS, 2010). La
figura No 3 su estructura. Para ambos
formatos se recomienda un máximo de dos
páginas con información adaptada al puesto
que se aplica. La fotografía no es necesaria
salvo si la empresa la solicita. En caso de
adjuntarse debe ser original, no escaneada.
Las referencias son personas que brindan
información del interesado en el trabajo, por
tanto, se recomienda informarles con
antelación.
Si esta etapa es exitosa posiblemente
que se cite para una entrevista. Entre las
recomendaciones para la misma pueden
indicarse las siguientes:
Puntualidad. Calcular la llegada entre 30
a 20 minutos antes para evitar episodios
de estrés por tráfico o inconvenientes.
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Limitar el uso de colonias o perfumes.
Todas las personas tienen un olor natural
que combinados con aromas sintéticos
pueden repercutir en la entrevista.
Vestimenta. Algunas empresas poseen
códigos de vestimenta que deben
indagarse previamente.
Habilidades y áreas de mejora. Algunas
preguntas pueden indagar habilidades y
las áreas que requieren mejora; el
autoconocimiento evita excesos o
valoraciones contraproducentes, así como
las soluciones cuando es necesario.
Cordialidad. Las normas de cortesía son
muy preciadas: referirse con respeto al
entrevistador; esperar a que se ofrezca el
asiento; saludar con la mano firme pero
cortésmente; esperar a que se ofrezca la
palabra y apagar el teléfono celular
ayudan a prevenir imagen informal.
Informarse sobre aspectos de la
organización. Es importante indagar
sobre la organización y sus actividades,
los rubros salariales según el puesto de
trabajo, las habilidades requeridas y las
funciones específicas, entre otros
aspectos más.
Herramientas tecnológicas. Producto de
la alianza estratégica entre el Instituto
Nacional de Aprendizaje (INA), el MTSS
y el MEP se dispone de la página web
http://www.buscoempleo.go.cr/, sitio en
el que se encuentra información sobre
puestos vacantes, escalas salariales, oferta
educativa a nivel nacional entre otras
(MEP y MTSS, 2010).
99
Figura No 1. Estructura carta de presentación
Fecha
Nombre del destinatario
208
Puesto
Nombre de la empresa
Lugar donde se ubica la empresa
Saludo
Introducción: ¿Cómo se enteró del empleo?
Texto: Hacer énfasis en las habilidades. Mencionar la experiencia laboral (título
del puesto, responsabilidades y función organizacional). Citar que se adjunta el
currículum vítae.
Solicitud de entrevista y datos para ser localizado.
Despedida: Agradeceré su atención.
Cordialmente,
xx
Nota: Guía para la Gestión Laboral (MEP y MTSS, 2010, p. 208).
100
Figura No 2. Formato currículo cronológico
Nombre
Dirección (calle, avenidas, distrito, cantón, provincia)
Número de teléfono (móvil y fijo)
Correo electrónico
Perfil
Experiencia laboral
Nombre de la empresa (fecha de ingreso – fecha de salida
Puesto
Responsabilidades
Logros
Nombre de la empresa (fecha de ingreso – fecha de salida)
Puesto
Responsabilidades
Logros
Educación
Nombre de la institución (fecha)
Nombre del título
Personal
(Este apartado es opcional, sólo si proporciona valor al currículo).
Nota: Guía para la Gestión Laboral (MEP y MTSS, 2010, p. 209).
101
Figura No 3.Estructura Currículo funcional
Nombre
Dirección (distrito, cantón, provincia)
Número de teléfono (móvil y teléfono fijo)
Correo electrónico
Perfil
Áreas de experiencia
Se incluyen fortalezas. Resaltar áreas del conocimiento o destrezas especializa-
das.
Historial laboral
Nombre de la empresa
Puesto
Nombre de la empresa
Puesto
Educación
Nombre de la institución (Fecha de ingreso – fecha de salida)
Nombre del título
Otros cursos
Nombre de la institución (Fecha)
Nombre del título
Datos personales
(Este apartado es opcional, sólo si proporciona valor al currículum vítae)
Nota: Guía para la Gestión Laboral (MEP y MTSS, 2010, p. 210).
102
Conclusiones
Con base en la relación entre
Orientación Educativa y la Gestión Laboral
puede concluirse:
Es importante la actualización sobre
las tendencias del mercado laboral
respecto a los puestos de trabajo para
que los procesos vocacionales y
ocupacionales desarrollados sean
pertinentes con la realidad.
La Gestión Laboral es un proceso que
conlleva una serie de cuidados
especiales tanto por parte de la
persona que busca empleo, así como
por el profesional que le asesora, los
cuales van desde una selección
adecuada del trabajo al cual aplicar
hasta las técnicas que se plantean
como parte del proyecto para
alcanzar el objetivo.
No debe olvidarse que las políticas
costarricenses sobre Gestión Laboral
proponen un enfoque sistémico por
tanto involucra diferentes
instituciones y disciplinas
profesionales por lo que es
trascendente que el Orientador
provea al individuo la información
necesaria para crear una red de
contactos suficiente para el logro de
sus objetivos y le asesore
constantemente durante el proceso de
formación universitaria y cuando éste
lo requiera. Así mismo, al analizar la
Gestión Laboral desde una arista de
la Orientación Laboral en los ámbitos
de educación superior existen
criterios importantes a considerar
como lo es la clarificación de las
metas con base a la realidad del
individuo y del contexto, la
formulación del PV y el PO, así
como el reconocimiento de
habilidades.
No debe olvidarse tampoco el
principio humanista que debe
prevalecer en todo proceso de
Orientación Laboral. En ocasiones
parece que la Empleabilidad
responde a fines meramente
económicos y materiales, pero la
Gestión Laboral amplía su ámbito de
atención y abordaje hacia una arista
integral del sujeto.
El autoconocimiento es un proceso que
debe favorecerse constantemente en
el individuo desde la Gestión
Laboral, ya que éste es sumamente
necesario para el reconocimiento de
habilidades, fortalezas personales y
103
otros factores que solo se evidencian
a partir de procesos afines y en los
que el Orientador es experto.
Según como profesaban los romanos:
la repetición es la madre de todas las
artes, por tanto, el Orientador debe
instarse a sí mismo y a las personas
que orienta a crear rutinas de carácter
disciplinario para el logro de metas,
especialmente en contextos
universitarios en donde se está en un
proceso formativo para el trabajo
profesional. No se trata de repetir
conductas sin sentido, sino en
ensayar habilidades que permitan
afrontar diferentes situaciones
referidas a la Gestión Laboral y todo
lo que ésta implica.
Con base a lo que se ha expuesto sobre
la capacidad de trabajar y la salud
mental, Freud propuso que al escoger
un trabajo se escoge un estilo de
vida. Por tanto, es necesario que se
realice una adecuada Gestión Laboral
ya que toda ocupación marcará a la
persona considerablemente en este
sentido.
La Gestión de Laboral en el ámbito
costarricense plantea un enfoque
sistémico, por lo que es importante
que el profesional en Orientación
planteé recursos y redes de apoyo
para el estudiante universitario que
enriquezcan y coadyuven el proceso
de búsqueda de empleo donde se
consideren organizaciones,
profesionales de áreas distintas,
instituciones públicas y privadas así
como algunos recursos de consulta e
información, de modo que ofrezca un
proceso oportuno y eficaz en apego a
las políticas y protocolos vigentes.
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